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Chancen geben und Potenziale nutzen

Arbeitssuche ist oft nicht leicht, für Menschen mit Behinderung ist sie um ein Vielfaches schwerer. Warum es sich für Betriebe lohnen kann, Menschen mit Behinderung beim Recruiting stärker zu berücksichtigen, berichten Unternehmer, die das schon tun.

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Möglichst vielen Menschen mit Behinderung die Möglichkeit geben, durch eigene Arbeit ihr Einkommen zu verdienen und dadurch Anerkennung zu erfahren, ist eines der Ziele des „Zero Project” von Martin Essl. Der ehemalige Chef der Baumarkt-Kette baumax hat Erfahrung damit, hat er doch in seinem inzwischen vom deutschen Obi-Konzern übernommenen Betrieb 256 Mitarbeiter mit Behinderung - vorwiegend mit intellektueller Behinderung - beschäftigt. „Unser erster Mitarbeiter mit Behinderung kam vor etwa 40 Jahren durch eine Firmenübernahme zu uns, seit 1999 ist das Recruiting gezielt erfolgt und war Teil der Firmenstrategie”, erzählt Essl. Die für den Konzern positiven Erfahrungen fasst er so zusammen: „Wir haben gesehen, dass durch die Integration der Mitarbeiter mit Behinderung das Teambuilding zugenommen hat, die Unternehmenskultur im Umgang mit Fehlern - aller Mitarbeiter - hat sich gewandelt. Es hat das Wir-Gefühl aller Mitarbeiter gestärkt, denn jeder arbeitet gerne in einem Unternehmen, das sozial ist.”

Wirtschaftsfaktor Behinderung

Wer jedoch meint, dass sich Essl rein aus sozialen Überlegungen für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung einsetzt, irrt. „Bei dem Thema geht es nicht um Sozialprojekte, sondern um wirtschaftliche und gesellschaftliche Vernunft”, betont er. Denn 20,5 Prozent aller Menschen haben eine Behinderung, im erwerbsfähigen Alter sind es rund 15 Prozent. Sie als Kunden und Arbeitskräftepotenzial zu ignorieren, sei ein Fehler, sagt auch Gregor Demblin, Gründer der myAbility Social Enterprise GmbH. Demblin berät Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung einer Disability-Strategie. „Bei unserer Beratungstätigkeit haben wir einen sehr strukturierten Ansatz. Wir klären ab, wer im Management Entscheidungen trifft, die Disability betreffen, schauen, was es im Unternehmen schon alles zu dem Thema gibt und was noch umzusetzen wäre. Dafür entwickeln wird dann einen Umsetzungsplan”, erklärt er. Dabei fordere er nicht dogmatisch Lösungen ein, sondern gehe sehr pragmatisch vor. „Wir zeigen, was wirtschaftlich Sinn macht. Denn das Besondere an unseem Ansatz ist: Wir sehen Behinderung auch als Wirtschaftsfaktor. Wenn man den nicht optimal managt, hat man einen Wertschöpfungsentgang. Wir zeigen, dass ein Business Case dahinter steht”, betont Demblin. „Auch wenn man keinen einzigen Mitarbeiter mit Behinderung aktiv rekrutiert, haben trotzdem zwischen zehn und 15 Prozent der Belegschaft eine Behinderung”, so Demblin.

„Man muss mit dem Thema ‚Behinderung’ in Betrieben offenumgehen.”
Gregor Demblin, Founder myAbility Social Enterprise GmbH

Ein Best Practice Beispiel ist für ihn die britische Barclay’s Bank. „Dort ist das Thema enttabuisiert, man redet offen darüber.” Das sei auch dringend nötig, meint Demblin, denn dann gebe es weniger Stress für Mitarbeiter und bessere Leistung für den Arbeitgeber.Neben Unternehmensberatung hat Demblin auch „Sensing Journeys”, Führungskräfteseminare, ein DisAbility Talent Programm und die Job-Plattform Career Moves im Unternehmens-Portfolio. Das DisAbilty Talent Programm bringt Studenten mit Behinderung und Unternehmen für Berufspraktika zusammen. „Das läuft sehr erfolgreich. Man kann einander ohne Druck kennen lernen - ohne dass man gleich einen fixen Job anbieten muss. Viele der Praktikanten werden später angestellt, weil sie überzeugt haben. Die Unternehmen sehen, das sind Leute mit Qualifikation und Biss.” Wenn Betriebe beim Thema Behinderung Angst vor Minderleistung, Krankenständen oder Problemen im Team äußern, hält Demblin dies „für vordergründige Ängste. Die Leute wissen einfach nicht, wie sie mit Menschen mit Behinderung umgehen sollen. Wir bauen diese Ängste ab, indem wir Kontakt herstellen und zeigen, wie es ist, mit Einschränkungen den Alltag zu bewältigen.”Auch die „Sensing Journey” von myAbility, bei denen Interessierte mittels Simulationen unterschiedliche Perspektiven von Behinderung selbst erfahren können und von Menschen mit Behinderung geführt werden, tragen laut Demblin zur Enttabuisierung des Themas bei. „Da kommen die Leute ins Reden und es ist unglaublich, was daraus entsteht. Wir verbinden das mit Führungskräfteseminaren, denn das Ziel ist ein Kulturwandel.”

Kulturwandel ist Chefsache

Dass mehr Verständnis für das Thema Behinderung Chefsache ist und der Kulturwandel top down erfolgen muss, davon ist auch Erwin Schauer, seit 2010 Disability Manager der Bank Austria, überzeugt. „Wir haben damals damit einen in Österreich neuen Beruf geschaffen”, erzählt Schauer. Die Bank habe - um Nachhaltigkeit bemüht - das Thema nicht nur intern betrachtet, sondern auch auf Barrierefreiheit für Kunden erweitert, denn „Kunden mit Behinderung sind eine riesige Zielgruppe.” Auch als Arbeitskräfte sollen sie nicht vergessen werden, ist Schauer überzeugt.

„Auch mit 80 Prozent Behinderung kann man 100 ProzentLeistung erbringen.”
Erwin Schauer, Disability Manager Bank Austria

Denn: „Auch wenn man zu 80 Prozent behindert ist, kann man - richtig eingesetzt - 100 Prozent Leistung erbringen.” Seit 2012 gehört die Bank Austria laut Schauer zu jenen rund 22 Prozent der heimischen Unternehmen, die ihre Pflichtzahl erfüllen. Denn Betriebe ab 25 Mitarbeitern sind gesetzlich dazu verpflichtet, pro 25 Mitarbeitern einen begünstigten Arbeitnehmer mit Behinderung einzustellen. Begünstigte behinderte Arbeitnehmer sind Personen mit einem behördlich festgestellten Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent. Auch in der Rewe Group waren „schon immer” Menschen mit Behinderung beschäftigt, sagt Caroline Wallner-Mikl, Disability-Beauftragte der Rewe International AG. In den letzten Jahren sei der Konzern auf Initiative des Vorstands strategisch an das Thema herangegangen, habe von myAbility 2014 einen „DisAbility Performance Check” durchführen lassen und aus den Erkenntnissen daraus eine neue Disability-Strategie entwickelt. „Wir setzen uns aktiv dafür ein, dass Menschen mit Behinderung bei uns eine Stelle finden und entsprechend ihrem Potenzial optimal eingesetzt werden”, sagt Wallner-Mikl. „Man muss Menschen mit Behinderung - wie allen anderen ja auch - Jobs anbieten, die ihren Qualifikationen und Talenten entsprechen, dann setze ich diese Mitarbeiter auch richtig ein”, stimmt ihr Essl zu.

„Es ist wirtschaftliche und gesellschaftliche Vernunft, Menschen mit Behinderung im Betrieb einzusetzen.”
Martin Essl, Founder / Initiator of the Zero Project 

Auch Wallner-Mikl sieht durch die Inklusion von Mitarbeitern mit Behinderung positive Auswirkungen auf z.B. Kommunikation und Rücksichtnahme im Team. Bei Billa-Jobinseraten werde darauf hingewiesen, dass „Bewerbungen von Menschen mit Behinderung ausdrücklich erwünscht” sind. „Die Wirtschaftskammer Wien will dazu beitragen, das Thema Inklusion am Arbeits-platz bekannter zu machen und Unternehmen mit Informationen dabei unterstützen, wenn sie Mitarbeiter mit Behinderung einstellen möchten”, sagt Wirtschaftskammer (WK) Wien-Vizepräsident Kari Kapsch.

„Wir wollen dazu beitragen, das Thema Inklusion im Betriebbekannter zu machen.”
Kari Kapsch, Vizepräsident der Wirtschaftskammer Wien

Da Vernetzung und Erfahrungsaustausch wesentliche Bausteine dabei sind, den angestrebten Kulturwandel voranzubringen, wird die WK Wien im Spätherbst zu einer Veranstaltung mit Experten und Vertretern von Anlaufstellen für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung einladen. „Es gibt nichts Schöneres als an einem Thema zu arbeiten, das Grenzen beseitigt”, so Kapsch.


Inklusion am Arbeitsplatz

Inklusion am Arbeitsplatz

  • Ziel ist ein Arbeitsmarkt, auf dem Menschen mit und ohne Behinderung gleichberechtigt arbeiten.
  • Da das Spektrum an Behinderungen groß ist, muss auch das Jobangebot für Menschen mit Behinderung vielfältig und passend zu ihren Fähigkeiten und Kompetenzen sein.
  • Betriebe können hier auch kreativ sein und neue Jobprofile schaffen.
  • Bei einer Lehre kann die Lehrzeit um bis zu zwei Jahre verlängert werden bzw. kann eine Teilqualifikation innerhalb von drei Jahren erfolgen.
  • Für die eventuell nötigen Adaptierungen von Arbeitsplätzen oder spezielleEinschulungen gibt es Förderungen.

Begünstigte behinderte Arbeitnehmer

  • sind Menschen mit einem behördlich festgestellten Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent.
  • Sie haben bei neu begründeten Arbeitsverhältnissen nach vier Jahren einen erhöhten Kündigungsschutz.
  • Betriebe ab 25 Mitarbeitern sind gesetzlich verpflichtet, pro 25 Mitarbeitern einen begünstigten behinderten Arbeitnehmereinzustellen.
  • Betriebe, die diese Bestimmung nicht erfüllen können, zahlen eine monatliche Ausgleichstaxe

myAbility

Career Moves – die Jobplattform für Menschen mit Behinderung

Zero Projec

Disability Management - Barrierefreiheit bei den Bankgeschäften

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