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Mehr Flexibilität bei der Arbeitszeit ab September

Die Novelle zum Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz ermöglicht, zu Spitzenzeiten Mitarbeiter bis zu zwölf Stunden am Tag zu beschäftigen. Bestehende Gleitzeitvereinbarungen und Kollektivverträge gelten weiterhin, Überstundenzuschläge sind bei angeordneten Überstunden ab der 9. bis zur 12. Stunde zu bezahlen.

Mann zeigt auf UHr
© Philipp Dimitri/Westend61/picturedesk.com

Die Anfang Juli beschlossene Novelle zum Arbeitszeitgesetz (AZG) und zum Arbeitsruhegesetz (ARG) erlaubt es, ab 1. September 2018 Mitarbeiter bis zu zwölf Stunden am Tag zu beschäftigen. Bisher war dies nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt, Verstöße wurden mit Verwaltungsstrafen geahndet.

Weiters sieht die Novelle vor, dass nahe Angehörige des Unternehmensinhabers unter bestimmten Voraussetzungen vom Geltungsbereich des AZG und des ARG ausgenommen sind.

Neu ist auch, dass in Zukunft die Möglichkeit besteht, auf betrieblicher Ebene an vier Wochenenden oder Feiertagen eine Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe zu vereinbaren. Im Tourismus gibt es neue Rahmenbedingungen für den geteilten Dienst.

Der neue zwölf-Stunden Tag und das Ablehnungsrecht des Mitarbeiters

Unternehmen dürfen ihre Mitarbeiter künftig bei entsprechendem Bedarf bis zu zwölf Stunden am Tag beschäftigen, ohne dass es sich dabei - wie bisher - um ein Verwaltungsstrafdelikt handelt, für das hohe Geldstrafen drohen.

An den Regelungen, wie geleistete Arbeitszeiten zu bezahlen sind, wird mit der Neuregelung nicht gerüttelt. Denn die kollektivvertraglichen Bestimmungen, die vorsehen, dass für entsprechend lange Arbeitszeiten auch die vorgesehenen Überstundenentgelte zu bezahlen sind, bleiben weiterhin aufrecht. Schon bisher und auch weiterhin ist ein Mitarbeiter zur Überstundenleistung nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber diese rechtzeitig angeordnet hat. Die Neuregelung sieht zudem vor, dass Überstunden, die zu einer Tagesarbeitszeit von mehr als zehn Stunden bzw. einer Wochenarbeitszeit von mehr als 50 Stunden führen, vom Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen abgelehnt werden können.

Hat der Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden tatsächlich ohne Angabe von Gründen abgelehnt, darf er deshalb weder bei Entgelt, Aufstiegsmöglichkeit und Versetzung benachteiligt, noch deswegen gekündigt werden. Wird der Arbeitnehmer dennoch gekündigt, kann er die ausgesprochene Kündigung binnen zwei Wochen bei Gericht anfechten.

Hat der Mitarbeiter die angeordnete elfte und zwölfte Überstunde geleistet, sind ihm diese abzugelten. Dabei kann der Mitarbeiter - ohne Mitwirkung des Arbeitgebers - selbst entscheiden, ob er dafür Überstundenentgelt ausbezahlt bekommen oder aber bezahlten Zeitausgleich in Anspruch nehmen möchte.

Gleitzeitbestimmungen

Der wesentliche Inhalt von Gleitzeit ist, dass der Arbeitnehmer selbst festlegt, wann er mit seiner Tagesarbeitszeit beginnt, und wann er seine Tagesarbeitszeit beendet.

Der Arbeitgeber hat daher auf die Verteilung der Arbeitszeiten innerhalb des vereinbarten Gleitzeitrahmens keinen Einfluss mehr. Die Leistung dieser Arbeitszeiten beruht auf der alleinigen Zeitautonomie des Arbeitnehmers. Für dieses selbstbestimmte Arbeiten des Mitarbeiters kann in Zukunft das gesetzlich zulässige Ausmaß an Normalarbeitszeit von zwölf Stunden vereinbart werden. Dies unter der Voraussetzung, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann, und der Verbrauch im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist.

Das heißt, die Gleitzeitvereinbarung hat die Möglichkeit vorzusehen, dass Gleittage in Anspruch genommen werden können, sie hat aber auch vorzusehen, dass die Gleittage so gelegt werden können, dass verlängerte Wochenenden möglich sind.

Arbeitet der Mitarbeiter unter diesen Voraussetzungen an einem Tag aufgrund der autonomen, von ihm selbst vorgenommenen Zeiteinteilung mehr als zehn Stunden aber höchstens zwölf Stunden, handelt es sich dabei um Normalarbeitszeit. Überstunden liegen nur dann vor, wenn der Arbeitgeber trotz Gleitzeit Arbeitsstunden anordnet, die über die Normalarbeitszeit von acht Stunden am Tag bzw. über 40 Stunden in der Woche hinausgehen.

Bis es aber soweit ist, bedarf es, wenn ein Betriebsrat gewählt ist, der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats. Bestehende Gleitzeitvereinbarungen bleiben nämlich aufrecht. Ist im Unternehmen kein Betriebsrat gewählt, kann die Gleitzeit mit dem Mitarbeiter vereinbart werden, und daher auch nur mit seiner schriftlichen Zustimmung abgeändert werden.

In beiden Fällen sind die Kollektivverträge zu beachten. Viele Kollektivverträge (KV), so z.B. der KV Handel aber auch der KV Informationstechnologie (IT) sehen nämlich vor, dass auch bei Gleitzeit die Normalarbeitszeit mit zehn Stunden begrenzt bleibt, weshalb auch bei Gleitzeit die 11. und die 12. Stunde des Tages als Überstunde gelten, und für diese ein Überstundenzuschlag zu rechnen ist.

Neue Regelungen für nahe Angehörige

Erstmals ist vorgesehen, dass bestimmte nahe Angehörige weder dem Arbeitszeitgesetz noch dem Arbeitsruhegesetz unterliegen. Die Regeln und Rahmenbedingungen der familienhaften Mitarbeit im Unternehmen werden durch die beabsichtigte Änderung des AZG und des ARG nicht verändert. Die Änderung bezieht sich nur auf Dienstverhältnisse und die im Rahmen von Dienstverhältnissen beschäftigten und bei der Gebietskrankenkasse als Dienstnehmer gemeldeten Familienmitglieder.

Als nahe Angehörige gelten die Eltern, volljährige Kinder, der im gemeinsamen Haushalt lebende Ehegatte oder eingetragene Partner, sowie der Lebensgefährte, wenn dieser mit dem Arbeitgeber seit mindestens drei Jahren im gemeinsamen Haushalt lebt.

Diese Regelung wirkt nur, wenn das Unternehmen ein Einzelunternehmen ist, nicht aber wenn es sich beim Unternehmen um eine Kapitalgesellschaft bzw. um eine im Firmenbuch eingetragene Personengesellschaft z.B. um eine Kommanditgesellschaft (KG) bzw. um eine offene Gesellschaft (OG) handelt.

Außerdem greift die Ausnahme von AZG und vom ARG nur dann, wenn die gesamte Arbeitszeit des nahen Angehörigen aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeiten nicht messbar bzw. nicht festlegbar ist, bzw. wenn die gesamte Arbeitszeit des nahen Angehörigen aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit die Selbstfestlegung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer erfordert.

Neue Regelung für das Hotel- und Gastgewerbe

Die tägliche Ruhezeit, also meist die Nachtruhe, hat mindestens elf Stunden zu dauern. Bisher konnte der Kollektivvertrag für das Hotel- und Gastgewerbe abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer in Küche und Service von Saisonbetrieben eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit auf mindestens acht Stunden zulassen.

Die Neuregelung sieht vor, dass für Arbeitnehmer in Küche und Service bei geteilten Diensten die tägliche Ruhezeit auf mindestens acht Stunden verkürzt werden kann.

Der wesentliche Inhalt der Änderung besteht darin, dass bei geteilten Diensten

  • das AZG selbst die Verkürzung der Ruhezeit erlaubt,
  • dass die Verkürzung der täglichen Ruhezeit für voll - und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gilt,
  • dass die Verkürzung der Ruhepause nicht bloß in Saisonbetrieben sondern in allen Betrieben des Hotel- und Gastgewerbes möglich wird.

Die Verkürzungen sind innerhalb von vier Wochen, in Saisonbetrieben nach Möglichkeit während der Saison, spätestens im Anschluss an die Saison durch Verlängerung einer anderen täglichen Ruhezeit auszugleichen.

Ist der Ausgleich nicht durch verlängerte Ruhezeiten erfolgt, ist dafür eine geldwerte Zahlung vorgesehen.

Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe an vier Wochenenden oder Feiertagen

Die Novelle sieht vor, dass bei vorübergehend auftretendem, besonderem Arbeitsbedarf durch Betriebsvereinbarung Ausnahmen von der Wochenend- und der Feiertagsruhe an vier Wochenenden oder Feiertagen pro Arbeitnehmer und Jahr zugelassen werden können. Eine Ausnahme von der Wochenendruhe kann aber nicht an vier aufeinander folgenden Wochenenden erfolgen.

In Betrieben ohne Betriebsrat kann Wochenend- bzw. Feiertagsarbeit im Sinne dieser Bestimmungen schriftlich mit einzelnen Arbeitnehmern vereinbart werden. Der Arbeitnehmer darf auch diese Wochenend- bzw. Feiertagsarbeit ohne Angabe von Gründen ablehnen. Hat er dies getan, darf er deshalb bei Entgelt, Aufstiegsmöglichkeit und Versetzung nicht benachteiligt werden, vor allem darf er deswegen nicht gekündigt werden. Wird der Arbeitnehmer gekündigt, kann er die ausgesprochene Kündigung binnen zwei Wochen bei Gericht anfechten.

Soll also die entsprechende Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe für wiederkehrende Ereignisse abgeschlossen werden, also beispielsweise für die Weihnachts- und/oder Osterzeit, ist der entsprechende Anlass also die Weihnachtszeit bzw. die Osterzeit in der Betriebsvereinbarung bzw. in der schriftlichen Einzelvereinbarung festzulegen.

Achtung: Ausnahme im Einzelhandel

Die Möglichkeit betriebsintern an vier Wochenenden bzw. Feiertagen eine Ausnahme von der Wochenend- bzw. Feiertagsruhe zu vereinbaren, besteht allerdings nicht für Verkaufstätigkeiten nach dem Öffnungszeitengesetz. Handelsbetriebe müssen also weiterhin am Sonntag und am Feiertag geschlossen bleiben.

 

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