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Versetzung ist kein "Drahtseilakt"

Mitarbeiter können keinesfalls nach Belieben an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden. Was zu beachten ist, darüber informiert der Experte. 


Versetzung: Büroangestellter packt seine Arbeitsutensilien
© Nic Ortega / Corbis Damit bei der Versetzung eines Mitarbeiters alles klappt, gilt es bestimmte Regeln einzuhalten.

Häufig stehen Unternehmen vor der Frage, unter welchen Vo­raussetzungen und in welchem Umfang eine Versetzung von Arbeitnehmern zulässig ist. Zur Erklärung: Unter einer Versetzung ist die Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz zu verstehen. Darunter sind die Änderung des Arbeitsorts, des Tätigkeitsbereichs, der Lage der Arbeitszeit, der Entlohnung, der psychischen und physischen Anforderungen, aber auch der Anreisebedingungen oder der sozialen Stellung zu verstehen. Mario Herzog, Experte im WKO-Rechtsservice: „Es muss zwischen vertragskonformen und vertragsändernden Versetzungen unterschieden werden. Eine Versetzung kann durch Weisung angeordnet werden, wenn im Arbeitsvertrag ein Versetzungsvorbehalt vereinbart wurde oder eine schlüssige Vereinbarung die Zulässigkeit der Versetzung bewirkt. Eine Zustimmung ist dann nicht erforderlich.“ Liegt keine ausdrückliche Vereinbarung über einen Versetzungsvorbehalt oder keine schlüssige Vereinbarung einer Versetzung vor, so ist die Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig. 

Betriebsrat muss eingebunden werden

Gibt es einen Betriebsrat, dann ist diesem eine sogenannte dauernde Versetzung, die einen Zeitraum von voraussichtlich mindestens 13 Wochen betrifft, unverzüglich mitzuteilen. Auf dessen Verlangen ist darüber zu beraten. Ist mit der dauernden Versetzung eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden, muss der Betriebsrat der Versetzung ausdrücklich zustimmen. Herzog weist daraufhin, dass „die Zustimmung auch bei arbeitsvertraglicher Deckung der Versetzung oder bei Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig ist“. Erteilt der Betriebsrat die Zustimmung zur dauernden verschlechternden Versetzung nicht, so kann diese durch Urteil des Arbeits- und Sozialgerichtes ersetzt werden. Das Gericht hat die Zustimmung zu erteilen, wenn die Versetzung sachlich gerechtfertigt ist. Die sachliche Rechtfertigung wird im Rahmen eines Interessenvergleiches geprüft. Ohne Zustimmung des Betriebsrates oder des Arbeits- und Sozialgerichtes ist eine dauernde verschlechternde Versetzung rechtsunwirksam. Der Arbeitnehmer behält seinen Entgeltanspruch im bisherigen Ausmaß und kann unter Umständen sogar berechtigt vorzeitig austreten.

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