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Welche Rechtsfolgen der Karfreitag hat

Der EuGH hat die Karfreitagsregelung als diskriminierend aufgehoben. Was das für Arbeitsverträge bedeutet und worauf Arbeitgeber achten müssen.

Marterl
© Tom Lamm/Ikarus Bald ist Ostern: die Zeit drängt bei der Neuregelung des Karfreitags
Für große Verunsicherung bei den Unternehmen sorgt derzeit die unklare (rechtliche) Situation zum Karfreitag. Wie berichtet, hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) kürzlich in einem bahnbrechenden Urteil die bisherige Praxis, wonach der Karfreitag nur für Protestanten und Altkatholiken als Feiertag bzw. ein Feiertagszuschlag bei Arbeitstätigkeit gewährt wurde, als Diskriminierung aller anderen Konfessionen gewertet. Die Regelung in § 7 Absatz 3 Arbeitsruhegesetz (ARG) wurde somit als gleichheitswidrig aufgehoben.

Auslöser für das wegweisende EuGH-Urteil war die Klage eines Arbeitnehmers, der keiner der christlichen Kirchen angehörte und daher auch kein Feiertagsentgelt am Karfreitag erhielt - er fühlte sich diskriminiert, klagte und bekam Recht.

Jetzt ist die Bundesregierung am Zug: Spätestens bis zum 19. April - dem heurigen Karfreitag - muss eine Regelung gefunden werden. „Da die Rechtslage für den Karfreitag 2019 noch nicht feststeht, ist zu empfehlen, mit Dispositionen noch zuzuwarten“, rät Ingrid Kuster, Leiterin des Rechtsservice in der WKO Steiermark.

Neues gesetzliches Regelwerk in Arbeit

Doch die Zeit drängt, in zwei Monaten muss das neue gesetzliche Regelwerk stehen, „sonst sind die Arbeitgeber verpflichtet, den Karfreitag allen Mitarbeitern - unabhängig davon, welche Konfession sie haben - als Feiertag zu gewähren, wenn sie das bei ihrem Dienstgeber beantragen“, weiß die Juristin. Unterm Strich also eine „Holschuld“ des Arbeitnehmers, der sein Recht auf seinen freien Karfreitag proaktiv geltend machen muss. Wie das künftig in der Praxis gelebt und umgesetzt wird, steht freilich noch in den Sternen.

Für Arbeitgeberbetriebe wirft diese unklare Situation noch weitere arbeitsrechtliche Fragen auf: Kann das Ansuchen überhaupt abgelehnt werden - und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen?

Um die Unternehmen bei der Umsetzung der heiklen Materie zu unterstützen, haben die WKO-Rechtsexperten ein Musterformular ausgearbeitet, bei dem drei Varianten denkbar sind.

Variante 1 – abwartend: Da der Gesetzgeber bis dato noch keine Neuregelung getroffen hat, wartet der Arbeitgeber noch zu und teilt dem Arbeitnehmer zeitgerecht die endgültige Entscheidung mit.
Variante 2 – ablehnend: Aufgrund der starken Auftragslage kann der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers nicht nachkommen – natürlich vorbehaltich einer neuen Gesetzeslage.
Variante 3 – zustimmend: Dem Arbeitgeber wird mitgeteilt, dass er den Karfreitag als Feiertag in Anspruch nehmen kann – vorbehaltlich einer anderen Vorgangsweise, sollte sich die Gesetzeslage ändern.


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