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Die Personalsuche als Nadel im Heuhaufen

In vielen Branchen fehlen Fachkräfte, gutes Personal ist gefragter denn je. Wie die Suche gelingt – und wie man Mitarbeiter langfristig hält.

Fachkräfte aus verschiedenen Branchen im Hintergrund, im Vordergrund Figur mit Glühbirne am Kopf
© stock.adobe.com Gute Ideen sind gefragt, wenn man auf Personalsuche ist.

Die Zahlen sprechen eine klare Sprache: 8.505 offene Stellen sind Anfang März aktuell beim AMS Steiermark gemeldet. Viele Jobs können nicht besetzt werden, weil qualifiziertes Personal nicht verfügbar ist. Der Fachkräftemangel zieht sich mittlerweile quer durch die Wirtschaft – nicht nur im technischen Bereich, sondern auch in der Gastronomie und im  Handwerk wird händeringend nach Personal gesucht. Wir haben mit Personalchefs und Headhuntern (siehe Statements) gesprochen, wie sie auf der Suche nach der Nadel im Heuhaufen agieren – und Unternehmensberater um ihre Expertise gebeten, wie man Personal auch längerfristig hält.

Beim Logistikriesen Knapp weiß man ein Lied vom Fachkräftemangel zu singen: 64 offene Stellen spuckt die Online-Jobplattform des Unternehmens allein am Standort in Graz aus. „Wir sind laufend auf der Suche nach qualifizierten Technikern“, sagt Knapp-Personalleiter Ingo Spörk. Das Logistikunternehmen wächst jährlich um rund 150 Mitarbeiter. Entsprechend aktiv ist das Unternehmen etwa in Sachen Employer Branding und Kooperationen mit den Fachhochschulen und Universitäten.

Andere Branche, gleiches Problem: Auch im Viersternhotel Höflehner in Haus im Ennstal berichtet man von personellen Engpässen. Sehr gutes Personal sei schwer zu finden, so Hotelier Gerhard Höflehner, daher bildet der Betrieb selbst aus. „Eine starke Arbeitgerbermarke aufzubauen, ist derzeit für den Gesamterfolg des Unternehmens wichtiger, als nach Gästen zu buhlen“, ist er überzeugt.

Wenn es um die Besetzung von Schlüsselpersonal geht, ist nicht selten das Know-how von Headhuntern gefragt, die auf ihr globales Netzwerk zurückgreifen, um die Position optimal zu besetzen. So wie David Ertler von Ertler Executive Search, der binnen zehn Jahren ein Netzwerk mit 40.000 weltweiten Kontakten aufgebaut hat. „Ich komme ganz ohne Stelleninserate aus, sondern arbeite zur Gänze auf Basis persönlicher Kontakte. Diskretion ist in meinem Beruf oberstes Gebot“, erklärt er.

Wesentlich schwerer als die großen Player tun sich in Sachen Personalsuche jene Betriebe, die kein großes Marketingbudget haben. Doch auch ohne sündteure Kampagnen können sich Betriebe als attraktive Arbeitgeber in Stellung bringen, ist Claudia Schenner-Klivinyi von der Unternehmensberatung SinnWin überzeugt. „Monetäre Anreize stehen nicht mehr an erster Stelle, heute muss die Work-Life-Balance passen.“ Wer also auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehe – etwa bei der Arbeitszeitregelung oder mit Gesundheitsangeboten –, werde beim Match um die besten Köpfe punkten, ist sie sicher.

Ins selbe Horn stößt auch Unternehmensberater Samander Yazdani (Involution). Sein Credo: Je glücklicher die Mitarbeiter, desto höher auch ihre Loyalität zum Unternehmen. Mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter steige auch die Produktivität und sinke die Fluktuation, so Yazdani. „Zahlreiche Studien belegen, dass zufriedene Mitarbeiter den Job nicht wechseln wollen.“


Samander Yazdani, Involution Consulting: „Ein ,war for talents‘ ist in vielen Branchen evident. Es gibt jedoch ein innovatives und simples Konzept, das jedes Unternehmen – vom KMU bis zum Großbetrieb –  anwenden kann. Ziel ist, attraktiv zu sein für die besten Talente, gleichzeitig die Produktivität hoch zu halten und die Fluktuation deutlich zu reduzieren. Es geht um die Optimierung des betrieblichen Glücksindex.“
Gerald Metzler, Leading Search Partners: „In unserem Kerngebiet, der Vermittlung von gehobenen Managementpositionen, reicht das klassische Stelleninserat bei weitem nicht aus. Wir profitieren stark von unserem jahrelang aufgebauten Netzwerk und unseren Profis im ‚Research‘, die die optimalen Kandidaten für die jeweilige Position aktiv suchen und finden – mit Commitment, hohem Einsatz und Leidenschaft.“
David Ertler, Ertler Executive Search: „Nicht wahllos Leute anschreiben, sondern punktgenau suchen, das ist mein Credo. Ob Los Angeles, Hongkong oder London: Mein Netzwerk mit 40.000 Kontakten ist die Basis für meine Tätigkeit, 75 Prozent meiner Arbeitszeit investiere ich in mein Netzwerk. Im Schnitt brauche ich 28 Tage, um die richtige Person für die gefragten Schlüsselpositionen auf der ganzen Welt zu finden.“
Ingo Spörk, Personalchef Knapp: „Der Kampf um Talente spielt sich auf breiter Basis ab. Wir wachsen jährlich um rund 150 Mitarbeiter und sind laufend auf der Suche nach qualifizierten Technikern. Wir setzen viele Aktivitäten im Employer Branding, pflegen intensive Kooperationen mit Ausbildungsinstitutionen und arbeiten für die Besetzung von Schlüsselpositionen auch mit Personalberatern zusammen.“
Claudia Schenner-Klivinyi, Unternehmensberaterin: „Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, ist ein gutes Employer Branding wichtig. Dieser Aufbau erfolgt am besten durch Eingehen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Kommunikation da­rüber. Zwei Modelle dazu sind das geförderte Audit Beruf und Familie und Betriebliches Gesundheitsmanagement, deren Umsetzungen durch Gütezeichen sichtbar werden.“
Gerhard Höflehner, Hotelier in Haus im Ennstal: „Sehr gute Mitarbeiter fallen nicht vom Himmel, sondern müssen aktiv geschult werden. Wir bilden seit jeher selbst Fachkräfte aus, um einem Mangel vorzubeugen. Wenn man sich als attraktiver Arbeitgeber präsentiert, kann man eine starke Arbeitgebermarke aufbauen – und das ist momentan für den Gesamterfolg des Unternehmens wichtiger, als nach Gästen zu buhlen.“

Autorin: Karin Sattler

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