Warum ein Umzug "Tücken" haben kann
Die Versetzung von Mitarbeitern ist immer ein „heikles“ Thema und an ganz klare Rechtsvorschriften gebunden.
Bei Versetzungen sind immer zwei Ebenen, nämlich die dienstvertragliche Ebene (gegenüber dem Dienstnehmer) und die betriebsverfassungsrechtliche Ebene (gegenüber dem zuständigen Betriebsrat, sofern vorhanden), zu beachten und getrennt voneinander zu beurteilen.
Ute Gritsch, Expertin im WKO-Rechtsservice: „Wurde im Dienstvertrag eine beabsichtigte Versetzung vertraglich gültig und ausdrücklich vorbehalten, so hat der Arbeitgeber unter Berufung auf diese die Möglichkeit, die Versetzung durch Weisung durchzuführen. Ohne dienstvertragliche Deckung ist die ausdrückliche Zustimmung des Dienstnehmers erforderlich.“ Eine mindestens 13 Wochen dauernde Einreihung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen. Ist damit eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden, so ist für die Rechtsgültigkeit der Maßnahme neben allen oben genannten Voraussetzungen (z.B. Vorbehalt im Dienstvertrag) zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrates (falls vorhanden) erforderlich. Verschlechterungen sonstiger Arbeitsbedingungen können weder durch bessere andere Arbeitsbedingungen noch durch mehr Entgelt aufgewogen werden. Gritsch: „Eine Verschlechterung sonstiger Arbeitsbedingungen liegt beispielsweise vor bei Nachteilen im Arbeitsbereich (z.B. schwere oder gefährliche Arbeit), sonstigen Nachteilen (z.B. längerer Arbeitsweg) oder bei Degradierung (Arbeiten haben im Betrieb objektiv minderes Ansehens).“
Wenn die Zustimmung fehlt
Erteilt der Betriebsrat die Zustimmung nicht, so kann das Arbeits- und Sozialgericht die Zustimmung erteilen, wenn die Versetzung sachlich gerechtfertigt ist und kein besonderer Benachteiligungsverstoß vorliegt. Eine dauernde verschlechternde Änderung des Arbeitsbereichs oder -platzes ohne Zustimmung des Betriebsrates ist rechtsunwirksam, egal ob der Arbeitnehmer dazu seine Zustimmung erteilt hat bzw. die Versetzung dienstvertraglich zulässig ist. Auch eine rückwirkende Sanierung durch nachträgliche Zustimmung des Betriebsrates ist nicht möglich. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer selbst die Veränderung wollte. Die Expertin: „Fehlt die Zustimmung des Betriebsrates, muss der Arbeitnehmer Änderungen nicht Folge leisten und der Arbeitgeber muss die Entlohnung effektiv nach der bisherigen Einreihung leisten.“ Conclusio: Bei dauerhaften (mindestens 13 Wochen andauernden) verschlechternden Versetzungen des Dienstnehmers ist erstens die Zustimmung des Dienstnehmers notwendig, wenn die Versetzung nicht dienstvertraglich abgedeckt ist, und zweitens bei Vorhandensein eines Betriebsrates dessen Zustimmung erforderlich. Fehlt eine der beiden Zustimmungen, ist die Versetzung rechtsunwirksam.
