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Von Arbeitsplätzen mit Ablaufdatum

Jobs, die befristet übernommen werden, haben klare Regeln, was die Auflösung betrifft. Was genau zu tun ist, darüber informiert die WKO-Expertin.

Mann mit Wecker bei Computer
© H.Ko, Adobestock Jobs mit Ablaufdatum müssen genauen Regeln folgen, wenn es um die Auflösung geht.

Befristete Arbeitsverhältnisse sind solche, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden. Sie enden automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer, ohne dass es einer besonderen Auflösungserklärung bedarf. 

Endzeitpunkte

Birgit Wiedner, Expertin im WKO-Rechtsservice, über die Möglichkeiten, wie der vereinbarte Endzeitpunkt des Vertragsverhältnisses feststehen kann: „Entweder mit einem bestimmten Datum, es kann aber auch ein objektiv bestimmbarer, der willkürlichen Einflussnahme durch die Vertragspartner entzogener Endzeitpunkt vorgesehen werden: beispielsweise die Befristung für die Dauer der Mutterschaftskarenz einer bestimmten Arbeitnehmerin.“ Eine kalendermäßige Festlegung des Endzeitpunktes ist jedoch dann jedenfalls erforderlich, wenn der anwendbare Kollektivvertrag dies ausdrücklich verlangt (z.B. Kollektivvertrag für Arbeiter im Gastgewerbe). Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über diesen Zeitpunkt hinaus dann nicht weiterbeschäftigen, sollte er das dem Mitarbeiter rechtzeitig mitteilen. Wiedner: „Einige Kollektivverträge verlangen sogar ausdrücklich diese Vorinformationen.“ 

Durch eine Befristung sind grundsätzlich beide Partner für die Vertragsdauer gebunden. Das Recht auf vorzeitige Lösung zum Beispiel aus einem wichtigen (Entlassungs)Grund ist jedoch ebenso wie eine einvernehmliche Lösung oder eine Probezeitauflösung bei entsprechender Vereinbarung möglich. Wiedner weist darauf hin, „dass eine Befristung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer vor dem arbeitsvertraglich festgelegten Ende durch Zeitablauf grundsätzlich ausschließt und diese nur nach einer vorab ausgemachten Kündigungsvereinbarung möglich ist, die Höchstbefristung“. Das setzt aber eine längere Befristung voraus, damit es zu keinem Missverhältnis zwischen der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und der Kündigungsmöglichkeit kommt. 

Kettenverträge

Sollte einem befristetes Arbeitsverhältnis in unmittelbarem Anschluss ein weiteres folgen oder eines mit kurzer zeitlicher Unterbrechung (Folgebefristung) angestrebt werden, muss dies – so Wiedner ­–  wirtschaftlich  oder sozial gerechtfertigt sein.  Sonst gelten diese nämlich als  sittenwidrige Kettenarbeitsverträge, die wie ein durchlaufendes unbefristetes Arbeitsverhältnis zu behandeln sind. 

Wiedner macht darauf aufmerksam, „dass generell für befristete Arbeitsverhältnisse mit werdenden Müttern und solche, die dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz unterliegen, Sonderbestimmungen gelten“.


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