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SPIK - Sozialpolitik informativ & kurz

Newsletter Abteilung Sozialpolitik und Gesundheit 30.6.2020

Inhaltsübersicht

  • Wie Betriebe ältere Arbeitslose sehen
  • Fakt des Monats: Das Pensionsantrittsalter sinkt – und kaum jemanden scheint´s zu interessieren
  • Auswirkungen der Corona-Krise auf das Einstellungsverhalten der Unternehmen
  • Neue Lösungen für die Langzeitpflege
  • Veranstaltungstipp: 55. Tagung der Österreichischen Gesellschaft für Arbeitsrecht und Sozialrecht

Wie Betriebe ältere Arbeitslose sehen

Eine noch vor der Corona-Krise im Februar 2020 vom ibw durchgeführte Betriebsbefragung zeigt erhebliche Chancen und Potenziale zur Beschäftigung älterer Personen bei Unternehmen. Die Personalverantwortlichen wurden befragt, ob ältere Arbeitslose als Ressource zur Deckung des Fachkräftebedarfs gesehen werden. Die Ergebnisse haben allgemeine Gültigkeit und sind auch in der jetzigen Arbeitsmarktlage anwendbar, um das Wissen und die Erfahrung Älterer in und mit Krisensituationen zu nutzen. 

Die Studie „Ältere Arbeitslose in Oberösterreich“ kam zu folgenden Ergebnissen: 

  • 57 % hatten im Befragungszeitpunkt offene Stellen, bei 78 % davon war mindestens eine Stelle länger als 6 Monate unbesetzt. 
  • 94% der Unternehmen mit einer offenen Stelle können sich eine Beschäftigung eines Arbeitslosen über 50 für die Besetzung ihrer Stelle vorstellen, wenn Qualifikation, Motivation und Einsatzfähigkeit stimmt.  
  • 85% halten einen ausgewogener Mix aus Jung und Alt optimal für ihr Unternehmen, etwa zur wechselseitigen Wissensweitergabe. 
  • 86% finden Berufserfahrung wichtiger als einen formalen Ausbildungsabschluss. 
  • 80 % beurteilen die Weiterbildung/Vorqualifizierung älterer Arbeitsloser vor allem im EDV/IT-Bereich als sehr wichtig (32%) oder eher wichtig (48%).  

Hohe Lohnkosten und Kündigungsschutz als hemmende Faktoren  

  • 66 % sagen, mit der Beschäftigung Älterer sind überproportional hohe Lohnkosten verbunden (Senioritätsprinzip), was wiederum Einfluss auf die Personalauswahl hat. 
  • 56% befürchten längere gesundheitsbedingte Ausfälle. 
  • Die jüngste OGH Judikatur zum Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer wurde als hemmend für die Neueinstellung Älterer genannt. Laut OGH sind nämlich in einem Kündigungsanfechtungsverfahren die Wiedereingliederungsschwierigkeiten in den Arbeitsmarkt des nach dem 50. Lebensjahr eingestellten Arbeitnehmers zwar nicht in "besonderem“ Ausmaß, aber dennoch "normal“ zu berücksichtigen [OGH 9 Ob A 86/19s, Fundstelle].  

Kein Problem wird gesehen, wenn Vorgesetzte deutlich jünger sind als neu eingestellte Beschäftigte. Verneint wird, dass ältere Arbeitskräfte nur auf die Pension warten würden.

Ältere Arbeitnehmer punkten insbesondere durch Berufserfahrung und Souveränität

Fähigkeiten älterer und jüngerer Beschäftigter
© ibw Quelle: Ältere Arbeitslose in Oberösterreich, ibw im Auftrag des AMS OÖ, März 2020

Um die Beschäftigung älterer Arbeitsloser weiter anzukurbeln, wünschen sich die befragten Unternehmen von der Politik folgende Maßnahmen: 

  • 93%: Generelle Senkung Lohnnebenkosten für Ältere
  • 93%: Übernahme der Kosten für Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei älteren Arbeitnehmern
  • 88%: Direkte finanzielle Förderungen (Eingliederungsbeihilfe)
  • 80 %: Weiterbildung/Vorqualifizierung älterer Arbeitsloser, vor allem im Bereich EDV/IT Kenntnisse
  • 78%: Bessere Vorauswahl durch das AMS: „Vermischt nicht die Unmotivierten mit den Motivierten“ 

Die Studie zeigt, dass für die Betriebe Qualifikation, Motivation und Einsatzfähigkeit ausschlaggebend für die Stellenbesetzung sind. Interessant ist, dass die aus Unternehmensperspektive die 10 wichtigsten untersuchten Eigenschaften/Fähigkeiten Älteren mehr zugeschrieben werden als Jüngeren. Diese Vorteile stehen allerdings höhere Kosten gegenüber. Damit sind die Stellhebel klar, um die Arbeitsmarktsituation Älterer zu verbessern. Durch die Corona-Krise ist die Zahl der Arbeitslosen 50+ um 50% gestiegen, insgesamt um 70%, in der Altersgruppe 19 bis 24 sogar um 104%. 


von Mag. Maria Kaun



Fakt des Monats: Das Pensionsantrittsalter sinkt – und kaum jemanden scheint´s zu interessieren

Durchschnittsalter der Pensionsneuzugänge
© WKÖ Quelle: Die österreichische Sozialversicherung in Zahlen, 44. Ausgabe: März 2020

Ein Viertel der Ausgaben des Bundesbudgets fließen in die Finanzierung des Pensionssystems, Tendenz steigend. Denn einerseits steigt die Lebenserwartung, andererseits stagniert das Pensionsantrittsalter. 2019 ist es laut Hauptverband sogar gesunken – also noch vor der Krise und vor der Wiedereinführung der Hacklerregelung! 

An der oberen Grafik wird die Bedeutung der Rechenmethode sichtbar: Dadurch dass man ab 2014 die Rehageldbezieher nicht mehr zu den (Früh)Pensionisten zählte, stieg das statistische Pensionsantrittsalter kurzfristig an. Dieser Effekt verschwindet nun, weil immer mehr Rehageldbezieher in Pension gehen. Das Ziel, Rehageldbezieher in den Arbeitsmarkt zu reintegrieren, wurde nicht erreicht. Mittelfristig steigt das Pensionsantrittsalter zwar geringfügig, aber eben auch die Lebenserwartung. 

Merkwürdig, dass das Sinken des faktischen Pensionsantrittsalters kaum ein Echo hervorgerufen hat. Immerhin treten alle für eine Anhebung ein. Tatsächlich gab es zuletzt einen wesentlichen Schritt rückwärts: Der vorzeitige Antritt einer Hacklerpension wurde attraktiver durch Streichung der Abschläge. Dabei sagt das kleine Einmaleins: Wer ab dem Alter von 62 anstelle von 65 Jahren die Pension bezieht, bezieht sie drei Jahre länger, daher der Abschlag. Mehrkosten der Hacklerregelung: 645 Mio 2020 bis 2024, Tendenz stark steigend. Zudem gehen ab jetzt die Baby-Boomer in Pension. Es liegt hoffentlich nur an der Corona-Krise, dass auch das niemand zu interessieren scheint.



Auswirkungen der Corona-Krise auf das Einstellungsverhalten der Unternehmen

Die Corona-Pandemie wirkt sich auch auf den Personalbereich und die Recruiting-Prozesse aus: Es wurden deutlich weniger Stellen ausgeschrieben, die Bewerbungsprozesse wurden häufig auf virtuelle Verfahren umgestellt. Der Technologisierungsschub zeigt auch Defizite in der Digitalisierung der Bewerbungsprozesse auf. Trotz derzeit angespannter Arbeitsmarktlage bleibt der Fachkräftemangel ein Thema. 

Die doppelperspektivische Umfrage „Recruiting in Zeiten von Corona“ des deutschen Recruiting-Unternehmens ‚softgarden‘ und dem ‚personal.magazin‘ hat von Mitte April bis Anfang Mai 2020 sowohl Bewerber als auch Personalverantwortliche in Deutschland zu diversen Personalthemen befragt.  

69,2 % der befragten Bewerber finden es in der Corona-Krise schwieriger, einen neuen Job zu finden. Dabei haben mehr als Zweidrittel den Eindruck, dass die Unternehmen weniger Stellen ausschreiben, rund 60 % haben beobachtet, dass Unternehmen keine Bewerbungsgespräche mehr führen. 

56,9 % der Unternehmen rekrutieren aktuell deutlich weniger, 14,1 % rekrutieren verstärkt 

Auch die Personalverantwortlichen bestätigen grundsätzlich dieses Bild. 46,6 % geben an, dass sie einen Einstellungsstopp haben und überhaupt nicht mehr rekrutieren. Allerdings sagen auch 56,9 %, dass sie die Rekrutierungsaktivitäten reduziert haben, aber noch dringend benötigte Mitarbeiter einstellen. 14,1 % rekrutieren sogar verstärkt.

Grafik Recruiting
© softgarden e-recruiting GmbH

Technologisierungsschub im Personalbereich, aber Digitalisierungsdefizite 

Die Unternehmen mussten sich aufgrund der Corona-Krise innerhalb kürzester Zeit auch im Personalbereich auf digitale Verfahren (HR-Prozesse) umstellen. Im Rahmen der ‚softgarden‘-Umfrage geben 30,4 % der befragten Personalverantwortlichen an, im Bewerbungsverfahren auf virtuelle Prozesse umgestiegen zu sein. 36,3 % bilden sogar den Gesamtprozess virtuell ab (samt Vertragsangebot). 28,4 % führen weiterhin Präsenztermine durch. Fast jedes fünfte Unternehmen würde gerne weiterrekrutieren, schafft es aber nicht, auf virtuelle Verfahren umzustellen. 

Sowohl von den Bewerbern als auch von den Personalverantwortlichen werden online-Bewerbungsverfahren allerdings als unpersönlich wahrgenommen und es fällt ihnen schwer, anhand eines Video-Gesprächs eine entsprechende Entscheidung zu treffen. Weiters wird von technischen Problemen bzw. fehlender Praxis mit diesen tools berichtet. Dennoch steckt viel Potenzial in diesem Bereich. Eine große Mehrheit der Bewerber (76,2 %) und Recruiter (89,2 %) ist davon überzeugt, dass sich die Bewerbungsverfahren langfristig stärker digitalisieren werden. 

Trotz derzeitiger Arbeitsmarkt-Krise bleibt der Fachkräftemangel wichtiges Thema 

Trotz der aktuellen Arbeitsmarkt- und Wirtschaftssituation bleibt der Fachkräftemangel für die Unternehmen Top-Thema: Die Umfrage aus Deutschland zeigt, dass 62,8 % der Bewerber und 83,8 % der Personalverantwortlichen in einigen Branchen von einem „genauso starken“ oder „stärkeren“ Fachkräftemangel wie vor der Krise ausgehen und sich dieser allgemein aufgrund der Pandemie nur für einige Monate verschieben wird.

Veränderung Arbeitsmärkte
© softgarden e-recruiting GmbH

Recruiter sehen es nun als wesentlich an, verstärkt auf Digitalisierung zu setzen, sich auf den künftigen Bedarf vorzubereiten und Talentepools aufzubauen.


von Mag. Julia Moreno-Hasenöhrl



Neue Lösungen für die Langzeitpflege

Mit der COVID-19-Krise ist auch die Langzeitpflege in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt: sowohl wegen der großen Zahl von Menschen, die von einer erkrankten Pflege abhängig sind, als auch wegen der zusätzlichen Exposition von Langzeitpflegekräften gegenüber Infektionen. Die aktuelle OECD-Studie „Who Cares? Attracting and Retaining Care Workers for the Elderly“ analysiert die internationale Lage.

Die Pandemie verstärkt strukturelle Probleme in Bezug auf Personal, Arbeitsplatzqualität und notwendige Fähigkeiten, welche die Qualität der Versorgung und Sicherheit der Betreuten beeinflussen. Der Arbeitskräftemangel bei den Pflegekräften im Altenpflegesektor wächst rapide. Die Zahl der über 80-Jährigen wird von über 57 Millionen im Jahr 2016 auf über 1,2 Milliarden im Jahr 2050 in 37 OECD-Ländern steigen. Das bedeutet, dass die Zahl der Langzeitpflegekräfte bis 2040 um 13,5 Millionen steigen muss.

Die OECD sieht einen Hebel darin, primäre Gesundheitsversorgung, d.h. Erstberatung und medizinische Grundversorgung mit Langzeitpflege stärker zu koordinieren. So ließen sich beispielsweise die Pflegeergebnisse für ältere Menschen mit chronischen Erkrankungen verbessern und das Risiko unnötiger Krankenhausaufenthalte verringern.

Erhöhung der Rückhalteraten 

Trotz des zunehmenden Bedarfs an Personal in diesem Sektor hat seit 2011 nur die Hälfte der OECD-Länder Maßnahmen oder Reformen dafür umgesetzt. Die meisten Initiativen konzentrierten sich auf Anreize für den (Wieder-) Eintritt in den Langzeitpflegesektor oder auf die Verbesserung seines Images.

Österreich setzt auf maßgeschneiderte Lernprogramme und finanzielle Unterstützung wie Stipendien und die vollständige Abdeckung der Ausbildung von Langzeitpflegekräften durch Regierung und Arbeitgeber. Geringe Qualifikationen im Verhältnis zu den erforderlichen Aufgaben können das Risiko einer minderwertigen Pflege erhöhen, insbesondere für ältere Menschen mit komplexeren Pflegebedürfnissen. Österreich stellt darum die Qualität in der Betreuung sicher: Pflegekräfte brauchen eine Lizenz oder Zertifizierung als Nachweis.

Über die Löhne hinaus kann die Förderung eines gesünderen Arbeitsumfelds und die Verhinderung von Arbeitsunfällen und Krankheiten Fehlzeiten, Fluktuation und schlechte Gesundheit der Arbeitnehmer verringern. Es ist zu erwarten, dass diese Themen nach COVID-19 mehr Aufmerksamkeit benötigen werden als bisher.

Verbesserung der Produktivität 

In Österreich ist das patientenzentrierte Gesundheitssystem im Regierungsprogramm verankert. Ein besserer Einsatz von Technologie zur Unterstützung der Pflegekräfte bei ihrer Arbeit und eine verbesserte Koordinierung der Pflege in häuslichen, institutionellen und Krankenhauseinrichtungen sind entscheidend, um die Effizienz des Sektors zu steigern, insbesondere für die Kommunikation mit und Überwachung von Patienten sowie für die Verbesserung der Datensätze. Eine engere Integration und Koordination zwischen formellen Pflegekräften und informellen Betreuern wie Familie und Freunden ist ebenfalls von wesentlicher Bedeutung.

Ein großes Potenzial bleibt jedoch in der Prävention im (Pflege-) Alltag, insbesondere im Bereich der Primärversorgung, d.h. in der Erstberatung und medizinischen Grundversorgung durch Hausärzte und andere Heilberufe. Das gilt als ein sehr aussichtsreiches Setting für Präventionsmaßnahmen im Alter, weswegen ein Ausbau und eine Stärkung der Primärversorgung weiter zu forcieren ist. Österreich hat hier noch Potenzial. Dafür ist Bewusstseinsbildung und Aufklärung notwendig, um die Inanspruchnahme in allen sozio-ökonomischen Schichten zu erhöhen.  

Zur OECD-Studie geht es HIER.


von Mag. Maria Cristina de Arteaga



Veranstaltungstipp: 55. Tagung der Österreichischen Gesellschaft für Arbeitsrecht und Sozialrecht 

1. und 2. Oktober 2020

Ferry Porsche Congress Center

5700 Zell am See, Brucker Bundesstraße 1a

Infos unter: http://www.arbeitsrechtundsozialrecht.com 

Bei der Veranstaltung werden die aufgrund von COVID-19 geltenden Hygiene- und Sicherheitsvorkehrungen beachtet.




Impressum
Wirtschaftskammer Österreich
Wiedner Hauptstraße 63, 1045 Wien
Abteilung für Sozialpolitik und Gesundheit
Leiter: Mag. Dr. Rolf Gleißner
Telefon: +43 (0)5 90 900 4286
sp@wko.at
https://wko.at/sp

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