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Peer: "Dialog ist das Gegengewicht zur neuen Welt"

Digitalisierung verändert nicht nur die Kommunikation in einem Unternehmen, sondern auch die Kultur. Worauf Betriebe dabei achten sollten, erklärt der Schweizer Managementcoach Constantin Peer.

Der Schweizer Managementcoach Constantin Peer muntert Unternehmen dazu auf, wieder stärker in den Dialog zu treten.
© KK Der Schweizer Managementcoach Constantin Peer muntert Unternehmen dazu auf, wieder stärker in den Dialog zu treten.

Was bedeutet für Sie zukunfts­orientierte Unternehmenskommunikation?

Constantin Peer: Zukunftsorientiert ist für mich eine Kultur, die in der neuen, digitalisierten Welt  mit den Erschwernissen der zwischenmenschlichen Kommunikation umgehen kann. Die Kommunikation zwischen den Menschen in Betrieben wird immer mehr durch virtuelle Kommunikation, wie E-Mails oder Videokonferenzen, abgelöst. Um das zu kompensieren, braucht es eine Dialogkultur im Unternehmen. Durch einen entsprechenden Dialog kann auch das Lernen miteinander gelebt werden. 

Wie könnte Unternehmenskultur einfach in diese Richtung verändert werden?

Meetings oder Sitzungen sind zum Beispiel ein machtvoller Hebel, um Unternehmenskultur zu verändern, weil hier Kommunikation verdichtet werden kann. Damit das funktioniert, ist es wichtig, nicht zu viel Zeit mit Informationsaustausch zu vertrödeln. Das passiert in vielen Meetings. Jeder erzählt aus seinem Bereich und der Rest langweilt sich oder beantwortet E-Mails am Handy. Das ist nicht effizient. Die wenige Zeit, die man zusammen hat, sollte sinnvoll genützt werden, um voneinander zu lernen und Entscheidungen zu treffen. 

Oft tun sich dabei tiefe Gräben zwischen der jungen und alten Generation auf ...

Die Jungen müssen bewusst in die Firma eingebaut werden, dann entstehen diese Gräben erst gar nicht. Das bedeutet, nehmen Sie die Jungen mit in wichtige Sitzungen oder Gremien, geben Sie ihnen eine Stimme. Aber gleichzeitig braucht auch das Alte seine Wertschätzung. Beide Seiten müssen über Vorzüge, Unterschiede und Ängste offen sprechen.

Viele Junge kommen mit hierarchischen Strukturen nicht zurecht. Was tun?

Hohe Eigenverantwortung verbunden mit einem Rückgang des hierarchischen Denkens kann in Betrieben zu einem Spannungsfeld führen. Die herkömmliche Top-Down-Kultur trifft dann auf diese moderne Kultur mit weniger Machtdistanz und alle müssen damit klarkommen. Wenn eben nicht mehr von oben entschieden wird, brauchen Menschen eine gewisse Konsensfähigkeit und Auseinandersetzungsbereitschaft. Es gibt keinen Chef, der entscheidet, sondern die Gruppe. Und dabei haben wir oft das Problem, dass nichts entschieden wird, weil sich die Leute nicht einig sind. 

Wie kann man aus dieser Situation herauskommen?

Dafür braucht es einen Konsens. Es geht nicht darum, ob man für oder gegen etwas ist oder ob man mitbestimmen kann. Sich durchsetzen war gestern. Jetzt gilt es, die bestmögliche Lösung zu ­finden, das heißt, gemeinsam zu ver­stehen und zu hinterfragen, dazuzulernen und Neues zu kreieren. Das Emotionale wird dabei nicht aus­geschlossen, sondern ein Teil des Gruppenprozesses. Ein richtiger Dialog braucht mehr Zeit als Mehrheitsentscheidungen.

Ihr Tipp für Klein- und ­Mittelbetriebe?

Überlegen Sie, wie Sie die neue Welt mit der alten in Ihrer Firma verbinden. Schaffen Sie Plattformen, wo darüber diskutiert wird, Junge einbezogen und Ängste abgebaut werden. Bauen Sie Brü­cken und gehen Sie in den Dialog mit Ihren Mitarbeitern. Holen Sie auch ruhig einmal Experten ins Haus, zum Beispiel zu einem ­Kamingespräch oder einer Diskussionsrunde.

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